Постановление Губернатора Новосибирской области от 11.05.2004 № 377

ГУБЕРНАТОР НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ

 

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

 

 

от 11.05.2004 № 377

 

О программе «Реформирование государственной службыНовосибирской области (2003-2005 годы)»

 

 

Во исполнение пункта 7 Указа Президента РоссийскойФедерации от 19.11.2002 № 1336 «О федеральной программе «Реформированиегосударственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)»

ПОСТАНОВЛЯЮ:

Утвердить прилагаемую программу «Реформированиегосударственной службы Новосибирской области (2003-2005 годы)»

 

 

 

И.о.Губернатора                                                                                  А.А.Беспаликов

 

 

 

УТВЕРЖДЕНА

Постановлением губернатора

Новосибирской области

от 11.06.2004 №377

 

 

ПРОГРАММА

«РЕФОРМИРОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫНОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ (2003-2005 г.г.)»

 

 

ПАСПОРТ

программы «Реформированиегосударственной службы Новосибирской

области (2003-2005 гг.)»

 

Наименование программы	программа «Реформирование государственной службы Новосибирской области (2003-2005 годы)»
Наименование, номер и дата принятия решения о разработке программы	Распоряжение главы администрации области от 13.01.2003 № 15-р «О создании рабочей группы по разработке программы реформирования государственной службы области»
Координатор программы	Департамент организации управления администрации области
Государственные заказчики программы	Администрация Новосибирской области
Основные исполнители программы	Департамент организации управления администрации области, государственно-правовой департамент администрации области, управление труда и занятости населения администрации области, управление делами администрации области, управление финансов и налоговой политики Новосибирской области
Цель программы	Повышение эффективности государственной службы Новосибирской области, обеспечение качественно нового уровня профессионализма государственных служащих
Задачи программы	организационно-правовое обеспечение прохождения государственной службы; обеспечение непрерывного обучения государственных служащих как основы их профессионального и должностного роста; подготовка резерва на замещение вышестоящих государственных должностей государственной службы, как основного источника обновления кадров; стимулирование и мотивация деятельности государственных служащих; обеспечение материально-технических условий для качественного исполнения государственными служащими своих должностных (служебных) обязанностей
Сроки реализации программы	2003-2005 гг.
Основные мероприятия программы	совершенствование нормативной правовой базы государственной службы; создание и совершенствование методической базы государственной службы; совершенствование системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих; совершенствование системы подготовки кадрового резерва, как основного источника пополнения кадров и карьерного роста государственных служащих; совершенствование системы оплаты труда государственных служащих, оценки их деятельности и служебного роста; совершенствование материально-технических условий
Ожидаемые результаты программы	приведение нормативной правовой базы государственной службы новосибирской области в соответствие с федеральным законодательством; внедрение должностных (служебных) регламентов государственных служащих; достижение качественно нового уровня исполнения государственными служащими своих должностных (служебных) обязанностей; обеспечение соответствия уровня профессионального образования государственных служащих квалификационным требованиям; повышение профессионального уровня государственных служащих; формирование и использование кадрового резерва как основного механизма работы с перспективными государственными служащими; обеспечение единства методов и форм разработки и реализации основных направлений кадровой работы (прохождения государственной службы); обеспечение конкурсного замещения вакантных должностей государственной службы; повышение исполнительской дисциплины и служебной культуры; привлечение на государственную службу высококвалифицированных специалистов.
Система контроля за выполнением программы	Контроль за реализацией программы осуществляет координатор программы

 

 

1. Содержание проблемы

 

В 1992-2002 годах в Российской Федерацииосуществлялась разработка нормативных правовых актов, определяющих базовыенаправления формирования и реформирования системы государственной службы. В этовремя произошло ее отделение от системы хозяйственного управления и от отраслейбюджетной сферы, начал действовать Федеральный закон «Об основахгосударственной службы Российской Федерации» и созданные на его основенормативные акты, регламентирующие отдельные виды федеральной государственнойслужбы, а также государственную службу субъектов Российской Федерации.

Практическая реализация законодательных актовгосударственной службы позволила, с одной стороны, накопить положительный опыт,с другой стороны, обнаружила ряд проблем, свидетельствующих о необходимости еереформирования.

Утвержденная Указом Президента Российской Федерации от19 ноября 2002 года № 1336 Федеральная программа «Реформированиегосударственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)», предусматриваетмероприятия, направленные на совершенствование правовых, организационных,финансовых и методических основ государственной службы Российской Федерации какна федеральном уровне, так и на уровне субъектов федерации.

Понятно, что реализация федеральной программыневозможна без активного участия субъектов Российской Федерации, тем более, чторяд вопросов, касающихся организации государственной службы, напрямую входит всферу их компетенции.

От того насколько эффективно действуют органыгосударственной власти на местах во многом зависит доверие к государственнойвласти в целом, успех и эффективность государственной политики.

Осуществление органами государственной власти наместах своих полномочий и функций определяется, прежде всего, тремя факторами:

состоянием государственного аппарата, т.е. системыорганов государственной власти, их функционально-должностной структуры;

состоянием кадрового корпуса и, прежде всего,профессионализмом работников органов государственной власти;

наличием инструментов и способов взаимодействияинститутов гражданского общества и государственного аппарата.

Сегодня можно констатировать, что органыгосударственной власти и профессиональный корпус государственных служащихявляются практически единственным резервом и одновременно инструментомпроведения реформы государственной службы.

С принятием Федерального закона «Об основахгосударственной службы Российской Федерации» (1995 г.) была проведенасущественная работа по формированию нормативной правовой базы государственнойслужбы Новосибирской области. В предыдущий период были приняты:

законы «О государственной службе Новосибирскойобласти», «О реестре государственных должностей в Новосибирской области», «Обаттестации государственных служащих Новосибирской области», «О денежномсодержании (вознаграждении) лиц, замещающих государственные должности категории«А» в Новосибирской области», «О денежном содержании государственных служащих вНовосибирской области», «О правовом статусе лиц, замещающих государственныедолжности категории «А», «О наградах Новосибирской области» и другие;

постановления главы администрации области «Обутверждении Положения об аттестации государственных служащих Новосибирскойобласти», «Об утверждении положения о порядке применения поощрений государственныхслужащих Новосибирской области», «Об утверждении порядка ведения личных делгосударственных служащих», «О порядке исчисления и установления стажаГосударственной службы в органах государственной власти Новосибирской области»,«О пенсионном обеспечении лиц, замещающих государственные должности категории«А» и государственные должности государственной службы категорий «Б» и «В»»,«Об утверждении Положения об оплате труда в органах государственной властиНовосибирской области». «Об утверждении плана переподготовки и повышенияквалификации государственных и муниципальных служащих Новосибирской области до2000 года», «Об утверждении Положения о повышении квалификации ипрофессиональной переподготовке государственных служащих» и другие.

Созданная нормативная правовая база положила началопрофессионализации государственной службы Новосибирской области:

укреплению правового статуса и повышениюконкурентоспособности государственной службы на рынке труда;

формированию системы работы с государственными служащимикак с особой, отличной от «обычных» наемных работников категорией;

росту интереса государственных служащих к повышениюуровня своей профессиональной подготовки.

Однако пока вопросы повышения эффективностидеятельности органов государственной власти области остаются на повестке дня.Это связано, главным образом, с тем, что становление института государственнойслужбы до сих пор идет неупорядоченно и нецеленаправленно.

Одной из важнейших причин низкой эффективностигосударственной службы является размытость функций органов государственнойвласти и их подразделений, дублирование функций и стремление государственныхорганов брать на себя несвойственные им дополнительные функции, чтоспособствует необоснованному росту как числа структурных подразделений органоввласти, так и росту общей численности государственных служащих.

Большинство специалистов считают, что реформированиегосударственной службы необходимо начинать с уточнения функций конкретныхорганов управления. Государственный орган должен создаваться под четкоочерченный круг, определенный и исчерпывающий перечень функций.

В сфере кадрового обеспечения государственной службысостояние дел характеризуется:

отсутствием единой системы подбора кадров нагосударственную службу;

наличием достаточно высокой текучести (6-8 процентов)кадров государственных служащих, их сменяемости, в особенности с имеющими месточастыми структурными изменениями;

необходимостью довольно значительного обновленияпрофессиональных знаний большого количества государственных служащих в связи сизменением содержания и условий осуществления функций государственногоуправления;

отсутствием единой системы подготовки, переподготовкии повышения квалификации государственных служащих;

отсутствием системы оценки профессиональнойдеятельности и качества работы персонала;

отсутствием научно обоснованных критериевпрофессиональных требований к государственным служащим;

отсутствием системы работы с резервом кадров какосновным источником обновления и пополнения кадров и т.д.

В целом ситуация в этом направлении характеризуетсяотсутствием государственной кадровой политики в области государственной службыи недостаточным уровнем профессионализма государственных служащих.

Вместе с тем важнейшим условием реализации целиреформирования государственной службы является наличие достаточного количествагосударственных служащих, обладающих профессиональными, гражданскими иморальными качествами, необходимыми для выполнения функций органагосударственной власти.

Состояние кадрового корпуса государственной службыНовосибирской области характеризуется наличием тех же проблем, что и наобщероссийском уровне. Вместе с тем следует отметить, что наблюдается тенденцияего качественного изменения.

Общая численность государственных служащихНовосибирской области на начало 2002 года составляла 3,5 тысячи человек. Средигосударственных служащих, замещающих государственные должности государственнойслужбы Новосибирской области, значительную часть составляют женщины. По даннымна 01.01.2002, их доля составила 64 процента.

Женщины замещают в основном старшие и младшиегосударственные должности государственной службы, т.е. должности исполнителей.На главных должностях, общее число которых составляет 24 процента всехгосударственных должностей, находится только 3,5 процента всех занятых нагосударственной службе женщин.

Очевидно, следует создать такие условия, которыепозволили бы привлекать на государственную службу мужчин не только наруководящие должности, но и на должности специалистов, а женщинам обеспечиватькарьерный рост.

Средний возраст государственных служащих Новосибирскойобласти по состоянию на 01.01.2002 составляет 45 лет, он несколько помолодел посравнению с 1998 годом, когда составлял 46 лет.

в целом возрастная структура государственных служащиххарактеризуется наибольшим удельным весом в их общей численности лиц в возрастеот 40 до 60 лет - 73,3 процента. По группам должностей также преобладаютгосударственные служащие в возрасте от 40 до 60 лет.

Доля государственных служащих в возрасте до 40 летсоставляет 27,7 процента, в том числе до 30 лет - 12,2 процента. Онипреимущественно замещают должности старшей и младшей групп должностей, наглавных и ведущих должностях находятся лишь 19,1 процентов государственныхслужащих до 40 лет от общего количества лиц, замещающих эти должности, в томчисле 4,3 процента до 30 лет. Лица пенсионного возраста (свыше 60 лет)составляют 2,5 процента. В основном они замещают ведущую группу должностей.

Большинство государственных служащих имеют стажгосударственной службы от 5 до 10 лет, свыше 15 лет - 26 процентов, от 1 до 5лет - 13 процентов.

В целом доля государственных служащих со стажемгосударственной службы свыше 5 лет составила в среднем 68 процентов от общейчисленности государственных служащих области. В 1998 году эта доля составляла всреднем 63,2 процента.

При этом в главной и ведущей группах государственныхдолжностей наибольший процент составляют государственные служащие со стажемработы от 5 до 15 лет, а также свыше 15 лет.

Вместе с тем 3 процента по главной и 4,5 процента по ведущейгруппам должностей не имеют необходимого, с точки зрения квалификационныхтребований, стажа государственной службы, а также 11 процентов - по старшейгруппе должностей.

Таким образом, с одной стороны, в ближайшеедесятилетие будет происходить высвобождение значительной части государственныхслужащих, замещающих, главным образом, государственные должностигосударственной службы главной и ведущей групп должностей, что обусловливаетнеобходимость системной подготовки кадрового резерва на замещение этихдолжностей. С другой стороны, следует совершенствовать механизм поступления нагосударственную службу только квалифицированных кадров.

С точки зрения образовательного уровня абсолютноебольшинство действующего состава государственной службы Новосибирской областихарактеризуется наличием высшего образования.

При этом доля государственных служащих, имеющих высшееобразование и работающих в администрации области, областном Совете депутатовнесколько выше, чем в территориальных органах власти Новосибирской области исоставляет 90,4 процента.

Доля государственных служащих территориальныхадминистраций, имеющих высшее образование, составляет 77,4 процента. Онавозросла на 13,2 процента по сравнению с 1998 годом, когда составляла 64,2процента.

В то же время 2,8 процента государственных служащихадминистрации области, 8 процентов государственных служащих территориальныхадминистраций имеют образовательный уровень ниже требуемого законом огосударственной службе. В 1998 году эта доля составляла по администрации области5,2 процента, территориальным администрациям - 19,3 процента.

Таким образом, проблема несоответствия уровняобразования квалификационным требованиям по-прежнему остается, но вместе с темнельзя не отметить тенденцию к уменьшению количества государственных служащих,чей уровень профессионального образования не соответствует квалификационнымтребованиям по замещаемой должности.

Важным стимулом повышения уровня образованиягосударственных служащих, профессионального уровня в целом стала аттестация,служащая основой для принятия кадровых решений при отборе, продвижении,формировании резерва на замещение должностей различных уровней, при определенииосновных направлений переподготовки и повышения квалификации.

Во время первого этапа, проходившего в 1999 году,аттестацию прошли 65 процентов государственных служащих от их общего числа вНовосибирской области и 97 процентов от числа государственных служащих,подлежащих аттестации. Из них 83,3 процента получили оценку о соответствиизамещаемой должности; 16,1 процента - о соответствии при условии выполнениярекомендаций аттестационной комиссии; 0,7 процента - о несоответствиизамещаемой должности. 9,8 процента государственных служащих от числааттестованных получили рекомендацию о повышении уровня образования, необходимогодля замещения соответствующей государственной должности государственной службы.Значительная часть государственных служащих получила рекомендации о повышенииквалификации и профессиональной переподготовке. Данные аттестационной комиссиейрекомендации послужили сильным «толчком» к обучению государственных служащих поразличным образовательным программам.

По направлениям подготовки 36,5 процентагосударственных служащих администрации области, областного Совета депутатовимеют высшее гуманитарное и социально-экономическое образование, из них 4,2процента государственных служащих имеют образование по специальности«Государственное и муниципальное управление», 24 процента - экономическоеОбразование; 3,5 процента - юридическое. Следует отметить, что долягосударственных служащих с техническим образованием уменьшилась и составляет25,6 процента против 36,7 процента в 2000 году и 40 процентов в 1998 роду. Втерриториальных администрациях наблюдается такая же тенденция в отношенииуменьшения доли государственных служащих, имеющих сельскохозяйственное,педагогическое, техническое образование, главным (образом за счетпереквалификации. Постепенно растет доля государственных служащих, имеющихэкономическое, юридическое, управленческое образование.

Тем не менее проблема несоответствия образованияспециализации должности остается. Отсюда возникает проблема профессиональнойпереподготовки значительной части государственных служащих, замещающих нетолько «руководящие» должности, но и «исполнительские».

Дополнительное профессиональное образование(профессиональную переподготовку, повышение квалификации) получили 11 процентовгосударственных служащих администрации области, областного Совета депутатов, 34процента - территориальных администраций, причем в основном по программамповышения квалификации. Учитывая, что это примерно 50 процентов от общего числагосударственных служащих Новосибирской области, то проблема дополнительногообразования остается актуальной. При этом следует отметить, что примерно 50процентов государственных служащих от общего числа, обучавшихся по программамдополнительного профессионального образования, получили управленческуюподготовку.

Данные дают основание говорить о наличии двухтенденций в качественном развитии кадрового состава государственных служащихНовосибирской области.

Наметилась тенденция к росту профессионального уровнягосударственных служащих:

увеличивается число работников, имеющих экономическое,юридическое, управленческое образование, что адекватно современным задачам,решаемым органами власти;

увеличивается число государственных служащих,обучившихся по программам профессиональной переподготовки по специальности«Государственное и муниципальное управление», по программам повышенияквалификации по проблемам управления и специализации должности;

происходит понемногу омоложение кадрового корпусагосударственной службы.

Однако тенденция «топтания на месте» достаточно сильнаи проявляется прежде всего в том, что значительная часть государственныхслужащих, имеющих высшее профессиональное образование, получили его в доперестроечные годы, в иной системе образования иобразовательных стандартов, и компенсирует недостаток современных знаний,прежде всего, опытом работы. Отсюда возникает необходимость системногообновления знаний, в том числе путем внедрения современных технологий обучения.

До сих пор остается определенное количествогосударственных служащих, чей уровень профессионального образования несоответствует квалификационным требованиям закона о государственной службе,значительная часть государственных служащих не обучались по программамдополнительного профессионального образования.

Проблемой является приведение в соответствие уровнябазового образования государственных служащих специализации замещаемойдолжности.

Особое внимание в этой связи следует обратить на кадрымуниципальных образований. Анализ их кадрового состава (без мэрии Новосибирска)показывает, что значительное количество муниципальных служащих не имеютобразования, соответствующего квалификационным требованиям, установленнымзаконодательством. Специалисты администраций муниципальных образованийпрактически ни разу не повышали квалификацию, хотя по существующим нормам онидолжны проходить повышение квалификации за счет средств местного бюджета нереже одного раза в пять лет. Основное внимание за время с 1995 по 2002 годы,уделялось обучению глав администраций муниципальных образований (всего былообучено 608 человек, в том числе по программам переподготовки по специальности«Государственное и муниципальное управление» - 13 человек; по программамповышения квалификации - 595 человек). Безусловно, этого недостаточно,поскольку численность муниципальных служащих в области (без муниципальныхслужащих мэрии Новосибирска) составляет около 2,5 тыс. человек.

Часть вышеуказанных проблем можно было бы решить засчет неукоснительного соблюдения существующего законодательства огосударственной службе, однако в настоящее время оно зачастую игнорируется либонеэффективно используется.

Важнейшей причиной недостаточной профессиональной подготовкидействующего кадрового состава является отсутствие необходимого финансированияобучения.

В последние годы при формировании бюджета областисохраняется тенденция к уменьшению выделения средств на обучениегосударственных служащих Новосибирской области.

Так, в 1997 году на обучение государственных служащихбыло выделено 1 млн. 200 тыс. рублей, в 1998 году - 942 тыс. рублей, в 1999году - 732 тыс. рублей, в 2000 году - 195,6 тыс. рублей. В 2001-2003 гг. Объемвыделяемых средств в абсолютном выражении несколько возрос и составил около 1млн. рублей ежегодно. В то же время инфляция и рост стоимости образовательныхуслуг приводят к тому, что реально объем выделяемых средств снижается. Это непозволяет осуществлять обучение под реальные потребности.

Существенным недостатком формирования профессиональнойгосударственной службы является отсутствие системы мотивации трудагосударственных служащих, «увязки» служебного роста (продвижения)государственных служащих с прохождением профессиональной подготовки и т.д.

Особое значение в этом отношении приобретает проблемасовершенствования системы оплаты труда государственных служащих, позволяющейпривлекать на государственную службу высококвалифицированных специалистов,стимулировать их деятельность.

Решение вышеуказанных проблем и обеспечение должногокачества кадрового состава будет являться одним из приоритетов деятельностиорганов государственной власти Новосибирской области на весь период действияпрограммы.

 

2. Цель, задачи, сроки и основные этапыреализации программы

 

Цель программы - повышение эффективностигосударственной службы Новосибирской области, обеспечение качественно новогоуровня профессионализма государственных служащих.

Для достижения поставленной цели необходимо решитьследующие задачи:

организационно-правовое обеспечение прохождениягосударственной службы;

обеспечение непрерывного обучения государственныхслужащих как основы их профессионального и должностного роста;

подготовка резерва на замещение вышестоящихгосударственных должностей государственной службы как основного источникапополнения кадров;

стимулирование и мотивация деятельностигосударственных служащих;

обеспечение материально-технических условий длякачественного исполнения государственными служащими своих должностных(служебных) обязанностей.

 

Этапы реализации программы

 

1 этап

Предполагает проведение значительной работы по анализусодержания положений структурных подразделений, должностных инструкций,разработке единой методологии приведения положений в соответствии сполномочиями органов исполнительной власти, созданию механизма обеспечениясоответствия содержания обучения государственных служащих соответствующимформам и методам работы системы органов власти, разработке методическихрекомендаций и указаний, необходимых для решения поставленных в программезадач.

 

2 этап

В рамках второго этапа предполагается созданиенормативной правовой базы, обеспечивающей укрепление профессионализмагосударственной службы (аттестаций, конкурсов, испытаний и др.) исоответствующих организационных механизмов.

В качестве предварительной меры на федеральном уровнедолжны быть приняты основополагающие документы, нормативно закрепляющие системутребований, предъявляемых к кандидатам на занятие государственных должностейгосударственной службы и присвоение квалификационных разрядов; а также базовыхправил проведения конкурсов, испытаний и др., формирование соответствующихорганизационных механизмов и механизма контроля соблюдения установленныхпроцедур в органах власти.

На уровне области необходимо осуществление рядаобеспечивающих мероприятий, в том числе:

формирование системы кадрового резерва как основногоисточника пополнения кадров и механизма карьерного роста перспективныхгосударственных служащих;

отработка методов комплектования органовисполнительной власти за счет перспективных государственных и муниципальныхслужащих (поиск и выявление, способы решения возникающих при переводесоциально-бытовых проблем и т.п.);

Пересмотр принципов и методов финансирования обучениягосударственных служащих и др.

В качестве «сквозного» направления работы, котороедолжно реализовываться и в рамках первого, и в рамках второго этапов следуетрассматривать формирование благоприятного социально-психологического климата ворганах государственной власти, способствующего росту профессионализмагосударственных служащих. Для его реализации необходимо, во-первых, изменитьотношение к кадрам со стороны руководителей в системе органов государственнойвласти. Кадровый состав государственных служащих должен рассматриваться какценнейший ресурс организации. Во-вторых, необходимо организоватьцеленаправленную работу по распространению новой культуры работы с кадрами. Дляэтого нет необходимости принимать нормативные правовые акты, нужна лишьготовность руководителей воспринять новые требования к данной сфередеятельности и, прежде всего, изменение отношения к кадровым службам.

Результатом решения поставленных проблем и выполнениянеобходимых для этого комплекса мероприятий должно стать решение к 2005 годувопросов, связанных с обеспечением должного профессионального уровнягосударственных служащих, что позволит осуществить выход системыгосударственной службы на качественно новый уровень с точки зренияпрофессионализма в решении стоящих перед нею задач.

 

З. Основные направления деятельности, предусмотренныепрограммой

 

В ходе реализации нового этапа реформы государственнойслужбы предполагается сосредоточить внимание на создании в рамках институтагосударственной службы такого механизма, который бы обеспечивал органыгосударственной власти достаточным количеством лиц, обладающихпрофессионально-деловыми и нравственными качествами, необходимыми длякачественного выполнения всего комплекса функций, возложенных на органыгосударственной власти.

Создание такого механизма предполагает реализацию рядамероприятий, направленных на:

совершенствование нормативной правовой базыгосударственной службы;

создание и совершенствование методической базыгосударственной службы;

совершенствование системы профессиональнойпереподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальныхслужащих;

совершенствование системы подготовки кадрового резервакак основного источника пополнения кадров и карьерного роста государственныхслужащих;

совершенствование системы оплаты труда государственныхслужащих, оценки их деятельности и служебного роста;

совершенствование материально- технических условий.

 

Совершенствование нормативной правовойбазы государственной службы

 

Нормативная правая база государственной службыразвивается крайне неравномерно и не обеспечивает полностью потребность вформировании профессионального кадрового состава органов государственнойвласти. Многие положения закона о государственной службе до сих пор так и неполучили развитие, поскольку не были приняты федеральные законы прямогодействия. При такой пробельности законодательстванельзя предъявить особые требования к государственным служащим.

Поэтому следует продолжить работу, в частности, порегламентации труда государственных служащих, разработке положений оструктурных подразделениях с целью устранения недостатков, выявленных вдублировании функций, неэффективном взаимодействии при решении комплексныхвопросов и нерационального использования профессионального потенциалагосударственных служащих.

В этом направлении предстоит:

разработка профессионально-квалификационных требованийк государственным служащим, критериев оценки профессиональных качеств,необходимых для осуществления профессиональной (служебной) деятельности;

закрепление принципов кадровой работы сгосударственными служащими на основе «системы заслуг»;

формирование связи продвижения государственныхслужащих (и должностного, и квалификационного) с наличием специальногообразования;

использование института кадрового резерва какосновного механизма работы с перспективными государственными служащими(подготовки государственных служащих к переходу в следующую группу государственныхдолжностей);

создание системы оценки кадров государственной службыи ежегодной оценки результатов их деятельности (как основы для формированиярезерва кадров, проведения аттестаций, конкурсного замещения вакантныхдолжностей государственной службы);

закрепление организационных механизмов,предназначенных для обеспечения соответствия профессионального уровня корпусагосударственных служащих установленным требованиям и др.

Для этого потребуется принятие ряда нормативныхправовых актов прежде всего на федеральном уровне, но основная часть задачможет быть решена путем принятия нормативных правовых актов на уровне области.

В частности, разработка нормативных правовых актов повопросам конкурсного замещения вакантных должностей, резерва на замещение вышестоящихдолжностей, совершенствования системы оплаты труда, внедрения современныхметодов оценки, стимулирования государственных служащих, конкурсного размещениягосударственного заказа на переподготовку и повышение квалификации вобразовательных учреждениях.

 

Создание и совершенствованиеметодической базы государственной службы

 

Применение нормативных правовых актов требуетподготовки вспомогательных методических материалов, направленных на обеспечениеединства подходов к:

разработке должностных описаний, а в особенности –профессионально-квалификационных требований, предъявляемых к государственнымслужащим;

определению соответствия государственных служащихустановленным требованиям (к должности, к результатам деятельности, кперспективности в смысле продвижения и т.п.);

порядку принятия кадровых решений (принятия нагосударственную службу, назначения на должность, увольнения и т.п.)исключительно на основании результатов специальных процедур (конкурсов,испытаний, аттестаций и пр.);

порядку осуществления организационно-штатныхмероприятий и, в особенности, использования высвобождающихся в их результатегосударственных служащих;

порядку использования выпускников учебных заведений,получивших специализированное профессиональное образование и др.

В этой связи необходимо разработать методическиерекомендации по системе работы с резервом государственных служащихНовосибирской области, подготовке и проведению квалификационных экзаменов,определению потребностей органа управления в обучении государственных служащих;определение комплекса требований, необходимых кандидату для замещениягосударственной должности государственной службы.

Создать единую методику применения разработанныхтребований в практической деятельности.

В настоящее время возникла насущная необходимостьсоздания учебно-методического кабинета при департаменте организации управленияадминистрации области, который обеспечит создание и развитие методической базыгосударственной службы. На первом этапе проведения реформы необходиморазработать концепцию и программу работы учебно-методического кабинета.

 

Совершенствование системыпрофессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных имуниципальных служащих

 

Характеризуя существующую систему профессиональногообучения государственных служащих, следует отметить, что она недостаточноориентирована на реальные потребности органов государственной власти.

На вопрос: «чему учить?» должна дать ответ преждевсего нормативная правовая база государственной службы, содержащая совокупностьквалификационных требований к государственным служащим, так как повышениепрофессионального уровня государственных служащих находится в прямойзависимости от тех требований, которые предъявляет практическая деятельность куровню знаний, умений и навыков в конкретный момент времени.

Поскольку в настоящее время нормативная правовая базагосударственной службы дает нам только наиболее общие квалификационныетребования, которым должен удовлетворять государственный служащий, постолькуосновной задачей, прежде всего на федеральном уровне, является работа посовершенствованию квалификационных требований. В этой связи необходимо:

конкретизировать и пересмотреть существующиетребования; разработать профессионально-квалификационные требования по каждойдолжности;

разработать требования к совокупности личностныхкачеств государственных служащих, необходимых для выполнения конкретныхобязанностей и т.д.

Обучение государственных служащих на основе реальныхпотребностей позволяет устранить несоответствие между профессиональными знаниями,навыками и умениями, которыми должен обладать государственный служащий дляреализации настоящих и будущих целей органов государственной власти и темизнаниями, навыками и умениями, которыми он обладает в действительности.

От современного государственного служащего требуетсяглубокое понимание процессов, происходящих в обществе, знание теории развитиягосударства, проблем научно-технического прогресса и его социальныхпоследствий, умение принимать решение на любом управленческом уровне. Сложностьи неординарность задач, стоящих перед управленческими структурами, постоянноповышают уровень требований к таким качествам государственного служащего какумение управлять людьми и людскими ресурсами, коммуникативные навыки,способность к обучению, высокие нравственные позиции, чувство долга,ответственности. А если учесть, что в настоящее время научные ипрофессиональные знания обновляются каждые два- три года, то необходимонепрерывное образование государственных служащих как основы их должностного ипрофессионального роста.

Специфика деятельности государственного служащегозаключается в том, что приходится принимать решения в условиях постоянноменяющейся предметной области. Следовательно, профессиональное образованиедолжно носить опережающий характер, который позволит получить знания и умения,дающие возможность не только успешно адаптироваться к профессиональной среде,но и активно воздействовать на нее.

Поэтому система профессиональной переподготовки иповышения квалификации должна:

гибко реагировать на актуальные общегосударственныепроблемы и индивидуальные потребности государственных служащих;

обеспечивать необходимый уровень профессиональныхзнаний, умений государственных служащих в соответствии с квалификационнымитребованиями соответствующих государственных должностей;

обеспечивать опережающий характер обучения, егонепрерывность на основе образовательных стандартов.

Анализ организации обучения государственных служащихсвидетельствует о наличии сильных сторон в организации обучения, а также«пробелов».

Прежде всего, необходимо своевременно и правильноопределять потребности в обучении, что позволит более целенаправленноподготавливать программы обучения и перейти к индивидуализации обучениягосударственных служащих.

Все еще остается проблемой формирование учебных групп,позволяющих эффективнее осваивать программы обучения.

При формировании учебных групп и в целом приорганизации самого процесса обучения государственных служащих необходимоучитывать:

уровень органа власти (федеральный, региональный,муниципальный);

специфику деятельности органа власти (законодательная,исполнительная, судебная);

уровень замещаемой должности (главная, ведущая,старшая, младшая);

разнообразие функций, выполняемых государственнымислужащими.

Исходя из вышесказанного следует формировать программыобучения, ориентированные на переподготовку и повышение квалификациируководящего состава государственной службы и резерва на замещение должностируководителя для практической организации деятельности аппарата органов властии программ, ориентированных на сохранение высокого уровня специалиста.

Существенной проблемой является слабая связь обученияс карьерой государственного служащего. Отсюда слабая мотивация на обучение, чтообусловливает формальный подход к повышению уровня знаний и т.д. Поэтомунеобходимо создавать мотивационные механизмы, стимулирующие государственныхслужащих на переподготовку и повышение квалификации.

Важнейшей проблемой в организации обучения остаетсяего финансирование. К сожалению, недостаток выделения средств на переподготовкуи повышение квалификации в соответствии с выявленными потребностями непозволяет осуществлять обучение по более широкому сектору проблем и непозволяет направлять в образовательные учреждения дополнительногопрофессионального образования требуемое количество государственных служащих, атакже реализовывать их право на повышение квалификации в соответствии спредусмотренными законодательством нормами.

За период с 1992 по 2002 годы по программампрофессиональной переподготовки было обучено 325 человек, по программе первоговысшего образования 60 человек, по программам повышения квалификации 6750человек. При этом следует учесть, что основная масса государственных служащихполучили дополнительное профессиональное образование в период с 1993 по 1998год. В последующие годы (1999-2002), в связи с сокращением финансирования(особенно в 1999 году) и ростом стоимости образовательных услуг было обученовсего по программам профессиональной переподготовки 44 человека (13 процентовот общего количества обученных по программе профессиональной переподготовки),по программам повышения квалификации 963 человека (14,3 процента от общегоколичества обученных по программам повышения квалификации). Поэтому в настоящеевремя удовлетворить потребности в обучении проблематично.

Остается нереализованным требование федеральногозаконодательства конкурсного размещения областного заказа на профессиональнуюпереподготовку и повышение квалификации государственных служащих.

Таким образом, для достижения высокого уровня профессионализмагосударственной службы с точки зрения совершенствования системыпрофессионального образования необходимо:

более полно учитывать реальные (функциональные)потребности органов государственного управления при определении содержательнойстороны подготовки и переподготовки кадров государственных служащих.

включить процесс подготовки кадров в общую системуорганизационной работы с кадрами государственных служащих жестко (нормативно)увязывать служебный рост государственных служащих с прохождением установленнойподготовки.

создать организационно-правовые механизмы эффективногоиспользования профессионально подготовленных государственных служащих.

разработать пакет типовых программ переподготовкигосударственных служащих, имеющих различные «непрофильные» типыпрофессионального образования (инженерно-техническое, сельскохозяйственное,педагогическое и т.п.);

внедрить методики определения потребности в обучении;разработать и внедрить механизм конкурсного размещения государственного заказана обучение государственных служащих в образовательных учрежденияхдополнительного профессионального образования;

внедрить принципы финансирования обучениягосударственных служащих на основе реальной потребности органов государственнойвласти.

Осуществление этих мер, на наш взгляд, позволитусовершенствовать систему дополнительного профессионального образования,обеспечить повышение уровня профессионализма государственных служащих, а значитукрепить государственную службу.

Решение задачи обеспечения непрерывного обучения государственныхслужащих возможно при тесном сотрудничестве органов власти с образовательнымиучреждениями дополнительного профессионального образования.

 

Совершенствованиесистемы подготовки кадрового резерва как основного источника пополнения кадрови карьерного роста перспективных государственных служащих

 

Работа по формирования кадрового резерва обеспечиваетсвоевременное удовлетворение потребности в кадрах, а также позволяет провестикачественный подбор кандидатов на замещение вышестоящих должностей.

Эта проблема впервые четко обозначилась в 1996 годусвязи с тем, что средний возраст руководителей структурных подразделенийадминистрации области к этому времени составлял 49 лет, в то время как среднийвозраст всех государственных служащих - 46 лет, при этом удельный весруководителей, в возрасте от 50 до 60 лет, составлял более 50 процентов отобщего числа руководителей; в территориальных администрациях городов и районовобласти средний возраст руководителей составлял 53,4 года.

Кроме того, у каждого второго руководителяпрофессиональное образование по специальности не соответствовало специализациидолжности и более 70 процентов не проходили повышение квалификации более 10лет. Постоянно возникали трудности при решении вопроса о назначении навакантные должности руководителей и в ряде структурных подразделениях этидолжности оставались вакантными в течение 3-6 месяцев.

Работа с резервом кадров на руководящие должности быланаправлена на формирование оперативного резерва и состояла из определенныхправил и процедур по набору и отбору кандидатов в резерв и их подготовку.

Для подготовки резерва кадров на замещение руководящихдолжностей была разработана концепция, включающая два этапа подготовки резерва:

на первом этапе реализовывалась учебная программа«Личность руководителя», позволяющая на основе определенных процедур выявитьпрофессиональные и личностные качества кандидатов;

на втором этапе осуществлялась профессиональнаяпереподготовка кандидатов, зачисленных в кадровый резерв по специальности«Государственное и муниципальное управление».

За предыдущий период работы с резервом удалосьсформировать информационную базу данных кадрового резерва, отвечающего в тойили иной мере квалификационным требованиям по соответствующей вышестоящейгосударственной должности государственной службы, и провести обучениекандидатов. Кроме того, работа с кандидатами в резерв позволила глубжепознакомиться с кадровой ситуацией в конкретных подразделениях администрацииобласти, территориальных администрациях и выявить реальное отношениеруководителей структурных подразделений к этому важному вопросу. При этомобозначилось определенное расхождение «теории и практики». Практически всеруководители считали работу с кадровым резервом важным направлением работы, нов действительности уделяли ей недостаточно внимания. Основными проблемами натот период были:

неполный банк данных кадрового резерва. Так, приштатной численности администрации области около тысячи человек, общаячисленность кандидатов в резерв на руководящие должности составляла всего 243человека; предпенсионный возраст части кадровогорезерва; безосновательная замена кандидатов кадрового резерва; отказруководителей направлять на обучение кандидатов в резерв; игнорирование банкаинформации о «резервистах» при принятии решений о назначение на должность;

работа с кадровым резервом ограничивалась в лучшемслучае списком кандидатов в резерв.

К 1998 году это направление работы удалось поставитьна более приемлемый уровень и прежде всего работу с резервом кадров надолжности главы территориальной администрации и начальника отдела вадминистрации области.

Из числа кандидатов, рекомендованных руководителямиструктурных подразделений и территориальными администрациями, были отобраны 69государственных служащих, которые в течение трех лет прошли целенаправленнуюподготовку на замещение должности начальника отдела и главы территориальнойадминистрации. Из них 12 были назначены на вакантные вышестоящие должности.

Банк данных кадрового резерва на замещение руководящихдолжностей государственной службы в органах исполнительной власти области посостоянию на 01.01.2002 составляет 564 человека.

Однако все проблемы, связанные с работой с кадровымрезервом, в основном остались прежними. Программу подготовки резерва кадров за5 лет (1999-2003гг) прошли всего 59 человек, при этом на вышестоящие должностиза эти 5 лет были назначены только 3 человека.

Таким образом, можно констатировать, что работа скадровым резервом в органах исполнительной власти области находится на стадиистановления и не является системно организованным и содержательно насыщеннымпроцессом.

При этом острейшей оперативной проблемой является,по-прежнему, отсутствие действенного оперативного резерва на руководящиедолжности государственной службы.

Поэтому в этом направлении предстоит осуществитьследующие меры:

формирование кадрового резерва государственныхслужащих на конкурсной основе и обеспечение его эффективного использования;

разработка правил и процедур выявления, изучения иподготовки перспективных кадров из других органов государственной власти,органов местного самоуправления, организаций;

формирование порядка и условий замещения вакантныхдолжностей государственной службы из числа включенных в кадровый резерв;разработка программ подготовки кадрового резерва.

 

Совершенствование системы оплаты трудагосударственных служащих, оценки их деятельности и служебного роста

 

Характеризуя данное направление, следует отметить, чтосегодня одной из главных проблем в этой области является проблемасовершенствования системы оплаты труда государственных служащих.

Действующая система оплаты труда государственныхслужащих (в соответствии с федеральным законодательством и законодательствомНовосибирской области) состоит из двух компонентов: постоянной части -должностного оклада; переменной части - надбавок и премии.

Условия выплат ежемесячных надбавок и премийустанавливаются индивидуальными актами органа государственной власти.

Надбавка за стаж государственной службыустанавливается в соответствии с принятой в законе о денежном содержании градациейот 10 до 40 процентов.

Надбавка за сложность, напряженность и специальныйрежим работы определяется руководителем от 30 до 50 процентов и связана сдобросовестным исполнением государственным служащим своих обязанностей.

Премии устанавливаются руководителем от 0 до 100процентов и связаны с оценкой качества работы государственного служащего иорганизации в целом.

Существование переменной части денежного содержания,призванной стимулировать работу государственных служащих, не оправдывает себя всилу того, что разница в размере выплат государственным служащим, качественновыполняющим обязанности, и государственным служащим, качество работы которыхнизко, незначительна. Поэтому назрела необходимость изменения системы оплатытруда государственных служащих. Возможен вариант изменения структуры денежногосодержания, которая может состоять из должностного оклада и надбавки за стажгосударственной службы. Набавку за сложность, напряженность и специальный режимработы из структуры денежного содержания можно изъять и включить в должностнойоклад, размер которого должен быть увеличен в несколько раз. Премии вывести запределы структуры денежного содержания и выплачивать только тем государственнымслужащим, которые имеют действительно хороший результат работы.

Как оценить результат работы? Ответ на этот вопроспредполагает разработку критериев оценки исполнения государственными служащимидолжностных обязанностей, показателей результативности их профессиональнойслужебной деятельности.

В целом необходимо создать систему оценки кадровгосударственной службы и ежегодной оценки результатов их деятельности, котораяодновременно будет являться основой для формирования резерва кадров,планирования карьеры, проведения аттестаций, конкурсного замещения вакантныхдолжностей государственной службы.

Совершенствование данного направления работыпредполагает:

обеспечение «увязки» служебного роста (продвижения)государственных служащих с прохождением профессиональной подготовки;

отработки механизма использования результатоваттестации для принятия кадровых решений при отборе, продвижении, формированиярезерва на замещение государственных должностей государственной службы,назначения на вышестоящие должности;

внедрение процедур вхождения в должность (адаптации)для впервые принятых на государственную службу и социально-психологическойработы с государственными служащими;

расширение контрактной системы приема нагосударственную службу;

внедрение единого порядка принятия кадровых решений(принятия на государственную службу, назначения на должность, присвоенияразрядов, увольнения и т.п.) и др.

Результатами решения обозначенных задач должно стать:

создание эффективной системы оплаты трудагосударственных служащих;

создание унифицированной системы критериев оценкиисполнения государственными служащими должностных обязанностей, показателейрезультативности их профессиональной служебной деятельности;

изменение отношения к обучению, в том числе попрограммам резерва, которое должно рассматриваться не как досадная помеханормальной работе или способ избавления от неугодного подчиненного, а какнормальная, неотъемлемая часть процесса прохождения службы;

соотнесение требований к результатам обучениягосударственных служащих с реальной практикой использования государственныхслужащих;

формирование эффективного механизма подбора кадровогосостава государственной службы.

 

Совершенствованиематериально-технических условий

 

Эффективная деятельность государственных служащих вомногом определяется условиями труда.

В этом отношении существует немало проблем, заключающихсяпрежде всего в отсутствии нормально оборудованных рабочих мест, мест отдыха,полной компьютеризации рабочих мест, соблюдении санитарных норм по освещению,размещению компьютеров и т.д.

В связи с этим необходимо:

подготовить предложения по техническому оснащениюрабочих мест государственных служащих;

обеспечить приведение рабочих мест государственныхслужащих в соответствие с действующими нормативами и стандартами;

разработать комплекс мероприятий по обеспечениюкомфортных социально-психологических условий труда и отдыха государственныхслужащих.

 

 

_________

 

 

 

УТВЕРЖДЕН

Постановлением губернатора

Новосибирской области

от 11.06.2004 №377

 

 

ПЕРЕЧЕНЬ МЕРОПРИЯТИЙ, предусмотренныхпрограммой «Реформирование государственной службы Новосибирской области(2003-2005 гг)»

 

Наименование мероприятия	Основные документы, материалы			Исполнитель
	2003 г.	2004 г.	2005г.
1. Совершенствование нормативной правовой базы государственной службы   1.1. Разработка нормативных правовых актов по вопросам: конкурсного замещения вакантных должностей;	Проект Положения	Положение		Департамент организации управления администрации области, государственно-правовой департамент администрации области
резерва на замещение вышестоящих должностей;	Проект Положения	Положение
совершенствования системы оплаты труда;		Положение
внедрения современных методов оценки, стимулирования государственных служащих;			Положение
конкурсного размещения государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования		Положение
1.2. Разработка должностных (служебных) регламентов	Должностные инструкции	Должностные Регламенты	Должностаые Регламенты
2. Создание и совершенствование методической базы государственной службы 2.1. Разработка критериев оценки профессиональных и личностных качеств государственных служащих, необходимых для осуществления профессиональной I (служебной) деятельности			Методические рекомендации	Департамент организации управления администрации области
2.2. Формирование модели государственного служащего, служащей основой определения профессионального уровня лиц, претендующих на замещение государственных должностей государственной службы			Методические рекомендации
2.3. Создание единой методики определения соответствия государственных служащих установленным профессиональным требованиям		Методические указания
2.4. Подготовка методических рекомендаций по определению потребностей органа управления в обучении государственных служащих			Методические рекомендации
2.5. Совершенствование методических рекомендаций по кадровому делопроизводству		Методические рекомендации
3. Совершенствование системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих				Департамент организации управления администрации области,
3.1. Разработка и совершенствование образовательных стандартов и программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации на основе реальных потребностей деятельности государственных служащих-	Учебные программы	Учебные программы	Учебные программы	Управление финансов и налоговой политики Новосибирской области
3.2. Разработка пакета типовых программ переподготовки государственных служащих, имеющих различные “непрофильные” типы профессионального образования (инженерно-техническое, сельскохозяйственное, педагогическое и т.д.	Учебные программы	Учебные программы	Учебные программы
3.3. Внедрение системы определения потребностей в обучении государственных служащих			Методические 1 рекомендации	Я
3.4. Разработка и внедрение механизма конкурсного размещения государственного заказа на обучение государственных служащих в образовательных учреждениях дополнительного профессионального		Положение
3.5. Обоснование принципов и методов финансирования обучения государственных служащих на основе реальной потребности органов государственной власти	Областной заказ	Областной заказ	Областной заказ
4. Совершенствование системы подготовки кадрового резерва как основного источника пополнения кадров и карьерного роста государственных служащих				Департамент организации управления администрации области
4.1. Формирование на конкурсной основе кадрового резерва государственных служащих и обеспечение его эффективного использования		Банк данных	Банк данных
4.2. Разработка правил и процедур выявления, изучения и подготовки перспективных кадров из других органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций			Методические рекомендации
4.3. Формирование порядка и условий замещения вакантных должностей государственной службы из числа включенных в кадровый резерв		Положение Концепция подготовки
4.4. Разработка программ подготовки кадрового резерва		Учебные программы	Учебные программы
5. Совершенствование системы оплаты труда государственных служащих, оценки их деятельности и служебного роста				Департамент организации управления администрации области,
5.1. Совершенствование системы оплаты труда государственных служащих			Положение	Управление труда и занятости населения
5.2. Создание и внедрение системы оценки исполнения государственными служащими должностных обязанностей, показателей результативности их профессиональной служебной деятельности, планирование карьеры государственных служащих.			Положение	администрации области
5.3. Внедрение единого порядка принятия кадровых решений (принятия на государственную службу, назначения на должность, присвоения разрядов, увольнения и т.п.) исключительно на основании результатов специальных процедур (конкурсов, испытаний, аттестаций и пр.)			Положение
5.4. Обеспечение «увязки» служебного роста (продвижения) государственных служащих с прохождением профессиональной подготовки
5.5. Отработка механизма использования результатов аттестации для принятия кадровых решений при отборе, продвижении, формирования резерва на замещение государственных должностей государственной службы, назначения на вышестоящие должности		Рекомендации
6. Совершенствование материально - технических условий				Департамент организации делами
6.1. Подготовка предложений по техническому оснащению рабочих мест государственных служащих			Положение
6.2. Разработка стандартов рабочих мест государственных служащих, нормативов материально- технического обеспечения государственной службы Новосибирской области

 

_________